Forord til 2. udgave 9
1. HRM som arbejdsområde 13
Definition af HRM 13
HRM-begrebets karakteristika og behovet for HRM 14
HRM som praksis 15
HRM og performance 20
HRM i et historisk udviklingsperspektiv - fra Personnel Management til HRM 31
De seks evolutionstemaer 33
Personnel Management-begrebet vs. HRM 36
HRM får nye naboer 39
Øvrige udviklingstendenser 41
Den organisatoriske kontekst - HR-funktionens rolle 44
Afrunding 48
2. HR i strategisk perspektiv 51
Fra HR- til HRM-strategi i et historisk perspektiv: vejen frem mod de nuværende strategiskoler 52
Nutidige strategiske HRM-perspektiver 55
HRM og forskellige strategiperspektiver 58
HRM-strategier i praksis 59
Afrunding 66
3. Rekruttering 69
Fleksibilitet og rekruttering 69
Employer branding 72
Rekruttering - hvorfor og hvordan? 77
Rollefordeling i rekrutteringsforløbet 95
Afrunding 96
4. Udvælgelsesprocessen 99
Udvælgelsesprocessens faser 100
Sortering af ansøgninger 103
Ansættelsesinterviewet 105
Andre interviewformer 112
Psykologiske prøver 114
Rollefordeling mellem linjeledelse og HR-afdeling 126
Afrunding 127
5. Udvikling af medarbejdere 129
Kompetenceudvikling 131
Organisatorisk kompetenceudvikling 159
Karriere- og talentudvikling 167
Afrunding 179
6. Fastholdelse af medarbejdere 181
Fastholdelse: et integreret perspektiv 184
Engagement og motivation som metode til fastholdelse af medarbejdere 186
Betydningen af at udsætte medarbejderne for god ledelse 203
Samfundsansvarlig og bæredygtig ledelse 207
Nærværende ledelse på distancen 211
MUS, GRUS, personalebedømmelse og ledervurdering 215
Løn og personalegoder 230
Personalepolitik 241
Afrunding 244
7. Psykisk arbejdsmiljø, social kapital og særlige gruppers forhold 247
Stress - en indikator på det psykiske arbejdsmiljøs velbefindende 247
Er faring og viden om stress i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø 255
Social kapital 268
Work-life-balance 271
Diversitet 284
Inklusion 288
Seksuel chikane i arbejdslivet 295
8. Afvikling af medarbejdere 301
Afviklingen i historisk perspektiv 302
Afvikling af medarbejdere som følge af manglende arbejdsindsats 319
Opsigelse af flere medarbejdere 338
Etik, jura og genplacering i forbindelse med afvikling 347
Afrunding 349
9. HRM i globalt og lokalt perspektiv 353
Tværkulturel ledelse 358
Strategisk HRM i internationalt perspektiv 361
Rekruttering og udvælgelse i internationale virksomheder 365
Udvikling af ledere, specialister og talenter 366
Kompetenceudvikling 371
Vidensdeling 374
Rollefordeling mellem den enkelte medarbejder, linjeledelse og HR-afdelingen 377
Afrunding 379
10. HRM viser vej, men hvorhen, hvorfor, for hvem og hvordan? 381
HRM er kommet for at blive 382
Hvad er formålet med HRM: at tjene penge eller … (noget andet og mere)? 382
Det situationsspecifikke vil blive endnu mere nødvendigt 382
Fra “stat i staten” til samfundsborger 383
Tiltrække menneskelige ressourcer 383
Læring og kompetenceudvikling: at være god til det rigtige 384
Talentudvikling 2.0: Hvordan kan vi gøre det talentfuldt? 384
Engagement, loyalitet og passion 385
Nærværende ledelse på distancen 385
Psykisk arbejdsmiljø, social kapital 386
Arbejdslivets mørkeland: Det er der ikke plads til fremover 386
Det svære farvel 387
Ønsker vi overhovedet - og/eller er det utopisk - at fastholde medarbejdere? 388
Smuldrer arbejdsmarkedet? Er enhver sin egen virksomhed og sin egen lykkes smed? 388
Dansk HRM: Er det Danish Design, nordisk eller generisk? 389
Aktører inden for HRM: Hvem har aben? 390
Etik 390
Litteratur 393
Indeks 411
